L’evoluzione del lavoro in fabbrica vista dall’Insubria.

Furio Bednarz è una cerniera di esperienze e di sguardi, un minotauro tra incarichi pubblici e esperienze nel privato. La sua è una professionalità di ricerca, di innovazione e progettazione formativa a cui non è mancata una lunga attività di policy making al Canton Ticino sia come Direttore dell’ufficio della Formazione continua che, prima, come Capo della Ricerca e Sviluppo nel campo della formazione sia a livello locale che europeo. Ora collabora con SUPSI, la Scuola Universitaria Professionale della Svizzera Italiana, dove cura in particolare il progetto SkillMatch-Insubria, un percorso transfrontaliero avviato a cavallo tra i due Stati e che tocca tematiche vissute in modo del tutto analogo sui due versanti: cambiamenti del modello di lavoro, cambiamenti dei profili di competenze necessari, penuria di manodopera qualificata e pertanto un ostacolo ai processi di sviluppo organizzativo.

Da fuori, Italia e Svizzera sembrerebbero due contesti profondamente differenti su tanti fronti: colpisce invece il fatto di trovare analogie. È forse un’analogia solo nelle necessità?

In un certo senso sì. Entrambi sono territori che vivono fortemente sia di economia locale che di economia su scala internazionale e soprattutto globale, tessuti locali dinamici che conoscono perfettamente le logiche di esportazione e di concorrenza mondiale in cui sono inseriti. Il processo pandemico non ha potuto che accelerare le difficoltà e la ricerca di risposte.

Flessibilità come requisito di base, insomma, oltre alle competenze digitali. Ma la flessibilità è davvero richiesta come caratteristica delle persone o vale solo per i processi?

Il ruolo delle persone è quello di attori dentro processi in cui le attività routinarie, ma ormai anche alcune attività specializzate, sono state in tutto o in parte sostituite dal digitale e dalle macchine. Io vedo le persone come soggetti regolatori che analizzano dati e assumono decisioni disponendo delle proprie soft skill.

Esistono veri e propri salti generazionali dentro le aziende. Questa visione delle persone vale ad ogni età?

È necessario andare ovunque verso un upskilling di tutte le persone che sono sui posti di lavoro e questa è un’altra analogia tra i due territori di confine perché entrambi soffrono di un declino demografico molto forte quindi il ricambio generazionale non è detto che garantisca prontezza e continuità. Il problema ulteriore è l’indiscutibile invecchiamento delle risorse umane dentro le aziende. Il Ticino è certamente un bacino enorme che drena su tutta l’Insubria e che attinge moltissimo, pertanto, anche dall’Italia: genera cioè quel dato di nuovo in crescita, secondo dati aggiornati, che misura la presenza dei frontalieri ormai a 71.500 unità. La ricerca di competenze non ha mai confini.

Vale la pena allora cercare di capire come rendere attrattiva la propria realtà aziendale. Ci sono uniformità di approcci anche in questo senso tra le due aree?

La crisi di vocazione industriale tocca entrambe, il segno è forte sia in Italia che in Svizzera per quanto dirlo sull’Italia faccia un certo effetto vista la sua storia e tradizione, a differenza di un Ticino che ha da sempre vissuto una dimensione più di terziario e di servizi se si pensa che quest’ultimo campo assorbe ben l’83 % degli occupati. Poi, con l’ingresso del digitale, la distinzione tra il settore industriale e il settore dei servizi è molto labile, è davvero complesso distinguere i profili professionali rispetto al passato perché la competenza tecnica o qualificata serve ovunque o quasi. Per non parlare dei troppi luoghi comuni ancora falsati intorno al mondo dell’industria che non aiutano il mercato a muoversi.

Segnaliamone alcuni.

Uno su tutti: si pensa all’industria come ad un lavoro vecchio, pesante, a caratterizzazione esclusivamente operaia mentre le opportunità che offre sono ben diverse, moderne, pulite, evolute. Poi in Svizzera si mutua quel modello duale tipico tedesco per cui i ragazzi già a 15 o 16 anni entrano in azienda ma al contempo iniziano a formarsi come fosse un percorso universitario tecnico e moltissime imprese offrono tirocini a manodopera professionale così da crearsi le risorse umane del proprio futuro. Deve essere chiaro che la crescita e la carriera sono assolutamente garantite e questo si ripete sempre troppo poco: anzi, la carriera è quasi un percorso naturale fino a ricoprire ruoli di quadri o dirigenti essendo partiti fin da ragazzi tra quelle fila. L’Italia è troppo fossilizzata su una formazione secondaria universitaria, seguendo un iter tradizionale che ritarda i tempi. La formazione terziaria professionale è invece l’acceleratore ancora troppo sottovalutato da noi; per questo ho apprezzato molto il lavoro di RoadJob in tale direzione.

Non manca neppure la confusione intorno alla natura delle competenze più urgenti e spesso, in passato, si è ragionato con la logica del conflitto: o percorso tecnico- scientifico o umanistico.

La convergenza è una delle strade maestre per chi si occupa di aziende e di risorse umane e di formazione. È tempo di unire e non di dividere, è tempo di dare spazio a tutti i percorsi facendoli convivere all’interno della stessa persona. Parlando di confusione, infine, una delle sue espressioni più pericolose riguarda la questione di genere: serve una fortissima politica di riorientamento per spiegare alle figure professionali femminili che è possibile avere alternative qualificate, ben retribuite, gratificanti, formative e non pesanti anche nel mondo dell’industria. Vanno rieducate le persone ma anche le aziende: piena consapevolezza di questa trasformazione e una buona linea di comunicazione sono basilari per offrire uno spettro completo di opportunità di inserimento e per farle comprendere. Vale per entrambi i territori al confine.

Italia e Svizzera più simili di quanto si direbbe.

Approfitto per chiudere proprio su questo: Italia e Svizzera non possono e non devono vivere il mercato del lavoro guardandosi quasi in cagnesco, ci sono ormai nodi identici e talmente radicati per tutti e due che dovrebbero arrivare a elaborare strategie comuni. Del resto con SkillMatch proviamo proprio a consolidare un approccio di monitoraggio per programmare e costruire insieme, a cavallo. Diversamente non hanno strada: sono due poli geografici che rimarranno schiacciati sotto la pressione di Milano. Senza cooperazione non si risolve mai nulla.